강연 : 성희롱 예방법 - 김명륜 강사

불쾌한 감정을 객관적이고 법률적으로 정의할 수 있을까?
어디서부터 어디까지 성희롱일까?
왜 성희롱 예방 교육을 매년 반복할까?
가슴으로 받아들여도 실천하고 행동하는 것이 별개의 문제이기 때문이다.

성희롱이란?
업무상 위계, 위력의 관계에 있는 사람이 성적인 언동으로 괴롭히는 것을 말한다.

S대 신 교수 사건(성희롱 법정 소송사건 1호)을 예로 든다.
의의는
-일터에서의 성적 괴롭힘, 평등하고 안전해야 하는 노동권의 침해로 인식하게 하고,
-공동대책위원회의 활동으로 여론 확산하며,
-관련 법률 마련의 기반이 되었다.
-또한 개인의 성향 문제에서 사업주, 사회, 국가가 해결해야 할 문제의 계기가 되었다.

이로 인하여
성희롱의 정의, 성희롱 방지 대책 등 법률 규정을 만들었다.
용감한 피해자와 조력인들, 법조인, 뜻과 정성을 모았던 시민들이 있어서 가능했다.
여성발전 기본법, 남녀고용평등과 일, 가정 양립 지원에 관한 법률, 국가인권위원회법이 생겼다.
이중 여성발전 기본법은 2015년 양성평등 기본법으로 대체되었다.

성희롱 예방교육 및 방지조치 등에 관한 법령은
양성평등 기본법이 2015년 7월 1일 시행되었으며
성희롱은 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위로 정의하였고,
상대방이 성적 언동이나 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위로 규정하였다.

국가인권위원회법은 2001년 5월 4일 제정되었고
남녀고용평등과 일, 가정 양립 지원에 관한 법률은 1999년 3월 17일 개정되어
성희롱에 대한 정의가 제시되어 있다.

성폭력은
넓은 의미로 성추행과 성희롱을 모두 포함한 개념인데,
좁은 의미로 관련법에 의해 가해자를 형사 처벌할 수 있는 강간, 강제추행 등의 범죄행위이다.

성추행은
상대방의 의사에 반하여 성적인 수치심이나 혐오감을 유발하는 성적행위이고
간음 이외의 성적 가해 행위이다.

성희롱은
행위자가 성적인 언동 등으로 피해자에게 성적 굴욕감, 혐오감을 느끼게 하는 모든 행위이며
일반적으로 직장 내에서 발생한다.
행위의 수위가 달라도 피해자가 어떻게 느끼는 가가 중요하다.
성적 괴롭힘의 방식과 내용의 차이가 있다.

성희롱의 성립요건 5가지는

1. 피해자가 명시되어야 한다.

2. 행위자가 명시되어야 한다.

3. 성적 언동이 있어야 한다.
증인, 증거가 있거나
피해자의 구체적이고도 일관된 진술과
행위자의 평소의 언행을 조사한다.

4. 업무상 만나는 관계이어야 한다.
같은 직장에서 근무하는 사이가 아니더라도 업무상의 모든 관계가 해당되는데
민원인과 공공기관 종사자
학부모와 교사
협력사, 거래처 직원
프리랜서와 담당자 등
이 해당되며 관련법에 의해 보호를 받을 수 있다.
* 그러나 사적인 관계나 업무 외의 관계에서는 성립하지 않는다.

5. 제3자의 동의가 있어야 한다.
상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위
에 그렇다고 인정되어야 한다.

성희롱의 유형은

1. 육체적 성희롱에
입맞춤이나 포옹,
특정 신체부위를 만지는 행위가 있고

2. 시각적 성희롱에
음란한 사진이나 그림, 낙서, 출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위가 있고

3. 언어적 성희롱에
음란한 농담이나
외모에 대한 성적인 비유나 평가가 있고

4. 그 외 기타 유형으로
그밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동이 있다.

성희롱 발생 시 처리는
법원에 민사소송 등 손해배상 청구가 가능하다.

직장 내 성 고충 전문상담관, 양성평등 담당관 또는 국가인권위원회, 지방노동관서에 접수하여
성희롱 성립 여부 조사하고
성희롱이 인정될 경우는 손해배상 요구할 수 있으며
가해자에 대한 적절한 조치가 이루어지지 않거나 피해자가 고용상 불이익을 받은 경우에 국가가 기관장에게 관련 조치를 권고하는 수준에서 처리한다.

성폭력, 성추행은
형사처벌이 가능하다.

성희롱은 아직 범죄라는 인식에 미치지 못한다.
성희롱 고충심의위원회, 국가인권위원회 또는 지방노동관서의 조사한다.

성희롱은 사회적으로도 막심한 손해이다.

성희롱 방지의 사회적 책무는
근로자의 성적 자기 결정권, 행복추구권, 사생활의 비밀과 자유, 근로권, 인격권 등 기본권 침해 행위로
근로자의 근로환경 악화 및 조직 내 통합 저해하며
평등한 조직 문화에 악영향을 끼쳐 조직 발전 방해한다.

편안한 업무환경과 조직의 발전을 위해 성희롱 방지, 예방은 필수이다.

성희롱에 대한 잘못된 통념으로
성희롱 여부를 판단할 때, 기준이 되는 성립요건에는 가해자의 의도나 고의성은 전혀 고려대상이 되지 않는다.
위계적이고 권위적인 문화가 팽배한 조직사회에서 명확한 거부의사를 밝히기 어려운 점을 인정한다.

성희롱 사건의 피해자 중 4.7%가 남성이다.(국가인권위원회, 2012)
대한민국의 모든 사람은 성희롱 피해 시 관련 법률에 의거하여 법의 보호를 받을 수 있다.

성희롱의 발생원인과 구조
성희롱이 왜 발생하는가?
누가 성희롱을 할까?
통계상 상급자, 임원, 직장상사 등 피해자보다 지위가 높은 사람이다.
즉, 성희롱의 발생 원인은 힘의 차이이다.
낮은 성인지 감수성, 낮은 인권 감수성, 성에 관한 왜곡된 통념 때문이다.

조직 내의 분위기나 문화의 영향도 있다.
왜곡된 연애문화, 놀이문화, 술 문화와
성별 고정관념을 강조하는 가부장 문화와 상하관계가 분명한 한국사회의 조직문화가 성희롱의 고질적 원인이다.

권위주의적인 상명하복의 조직문화로
권력관계에서 나오는 힘의 차이
에서 나온다.

성희롱을 막는 비법?
성희롱 발생 시 대처법은

피해 당사자는
권력관계에서 힘의 차이로 인해 행위자는 의도적, 비의도적인 행동으로 불쾌감을 조성하므로
만지지 마세요. 불쾌합니다 등 직접적으로 발언하며
믿을 만한 동료, 상사, 성 고충 전문상담관 및 양성평등 담당관 등에게 자신의 불쾌한 감정을 전해두는 것이 필요하다.
말로 하기 어려우면 카톡 등 개인 SNS를 통해서라도 상황을 다른 사람에게 인지시켜야 하고
육하원칙에 의거하여 자세하게 해당 언행과 자신의 불쾌감을 기록한다.
주변에 알리는 것이 올바른 대처법이다.
제3자가 인지할 수 있도록 전달하고
자세한 기록이 필수이다.
또한 일상성의 회복이 중요하다.

검토할 수 있는 해결방안은
국가 구제를 요청할 수 있는데,
사법적 절차로 지방 노동관서(고용노동지청, 지방노동위원회) 신고, 지방법원에 손해배상 등 민사소송 제기할 수 있고,
비사법적 절차로 국가인권위원회 진정, 성희롱 인정 시 사건 처리 행정권고를 할 수 있다.

행위자가
만약 성희롱 행위자로 지목되었을 경우 어떻게 해야 하는가?
행위자의 의도는 고려요소가 아니므로 사과부터 하는 것이 중요하다.
피해자의 요구사항을 경청하고, 행하기 위해 노력해야 한다.
자신이 할 수 있는 최선의 방법을 찾고 피해자가 받아들일 수 있게 노력해야 하며,
공적 관계인 직장에서 건강하고 합리적인 의사소통을 하기 위한 학습의 계기로 삼는다.
행위자도 일상성의 회복이 중요하다.

목격자, 공동체 구성원
으로 해야 할 일은
사건을 피해자의 관점에서 바라보는 것이다.
피해자의 주관적 사정을 고려한다는 것은 권력관계가 작동하는 직장에서 피해자가 어떠한 상황과 맥락에 의해 성적인 불쾌감을 느꼈는지를 집중해서 바라본다는 의미이다.
행위자 관점에 개입되지 않도록 주의해야 한다.
그러나 피해자의 관점은 피해자 절대주의는 아니다.
구성원도 일상성의 회복이 중요하다.
이런 불편한 상황이 다시 발생하지 않으려면 이번 사건을 어떻게 처리하는 것이 도움이 될까?라는 질문을 갖는 것이다.

피해자가 가장 원하는 해결방안으로
행위자의 진심 어린 사과와
재발방지 약속 또는 그에 상응하는 조치이다.

관리자

예방법은
힘의 차이를 균형 상태로 만들어야 한다.
성희롱 예방으로
1. 권위는 인정하되 권력으로 사용되지 않도록 조직체계 점검
2. 수평적인 조직문화를 위한 업무방식의 변화 도모
3. 소통과 존중이 함께하는 공적 관계 구축
한다.

공적인 관계를 사적인 관계로 확대 발전시키지 않고,
회식 등 집단 문화 점검 및 개선 대안적 프로그램 찾으며,
공통의 임무를 수행하고 있는 동료라는 사실을 잊지 않아야 한다.

성희롱의 예방을 위해
#with_you를 기억하자.
함께 목소리를 내자는 것이다.

관계와 맥락에서 성희롱을 판단한다.
힘의 차이에서 입장을 바꾸어서 적용했을 때도 가능한 상황인가?
어떤 상황적 맥락에서 일어난 일인지를 앞서 확인한다.
윗사람에게 못하는 행동을 아랫사람에게 하고 있지 않은가?

고용노동부 성희롱 자가진단 앱을 다운로드 활용할 수도 있다.
40문항의 체크리스트가 있는데,

성희롱 판단력은
본인의 어떠한 말과 행동이 남녀고용평등법에 따른 직장 내 성희롱에 해당되는 지를 판단하기 위한 20개 항목이 있고,

성인지 감수성은
본인과 소속 조직의 성희롱 관대화 정도, 성역할 고정관념 수준, 성희롱 규율의 제도화 등 3개 분야 점검사항이 있다.

머릿속으로 생각하는 가치판단과 나의 행동이 일치하도록 노력하는 과정
이 예방이다. 매번 민감성을 점검하는 것이 중요하다.

성희롱 예방교육이 있기까지
보이지 않은 많은 노력과 사회적 합의로 실시된 것이다.
올바른 소통방식과 민감한 인권 감수성으로 성희롱은 예방할 수 있다.